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El Marketing Interno I: Reclutamiento de personal

El término de fuente de reclutamiento se refiere a dónde se pueden encontrar las personas deseadas.

Una clasificación frecuente es la de interna y externa. Ambas fuentes de reclutamiento son complementarias entre sí no debiendo considerarse en absoluto excluyentes. Dado el alto coste, es preferible agotar antes todas las posibilidades de contratación interna.

Utilizar una u otra va a depender más bien de las características del puesto, del coste en el que se quiera incurrir e incluso del tiempo para la incorporación del candidato.

Reclutamiento interno

El reclutamiento interno se puede dividir a su vez en dos subtipos:

    • Reclutamiento vertical (promociones, es decir, ocupar un puesto de mayor responsabilidad)

    • Reclutamiento horizontal (transferencias; se trata de ocupar un nuevo puesto de igual responsabilidad, pero en un departamento o división diferente)

Para  anunciar internamente la oferta de puestos a cubrir e identificar los candidatos potencialmente cualificados destacan:

Boca a boca:

Los empleados hacen de transmisores de la oferta de puestos

Publicidad interna:

Tablones de anuncios, hoja de información interna, panel…

Comunicación directa

Directamente a la persona o colectivo definidos como previsibles candidatos, de forma verbal o escrita.

Inventario de habilidades

Que recoge la trayectoria profesional y las capacidades del personal  La información de los candidatos internos se puede obtener a través de los resultados obtenidos por el candidato en las pruebas que realizó para su ingreso; resultados de las evaluaciones periódicas del desempeño.

Ventajas:

  • Mayor seguridad, datos más exactos; los empleados conocen a la empresa y a los puestos de trabajo, saben lo que les espera, por lo que disminuye el riesgo de que se vuelvan descontentos en la empresa

  • Importante factor motivación de los trabajadores: Refuerza el ánimo y el desempeño. Aumenta su compromiso y ofrece a los gerentes una perspectiva de largo plazo cuando toman decisiones.

  • Más económico que las fuentes externas, porque evita largos procesos de reclutamiento y selección

  • Es más rápido. Se evitan las frecuentes demoras del reclutamiento externo al poder identificarse con rapidez a los candidatos

  • Integración. Los candidatos conocen la cultura y el funcionamiento de la organización.

Reclutamiento Externo

Ventajas:

    • Aporta personal nuevo a la organización: Importar nuevas ideas, diferentes formas de ver y enfocar los problemas.

    • Aprovecha las inversiones en capacitación del personal realizadas por otras empresas o por los propios candidatos. A menudo resulta más económico y fácil contratar a un profesional ya formado o cualificado.

Incovenientes:

    • Más lento

    • Más costoso

    • Más riesgo. El desconocimiento y menor información que se tiene de los candidatos

    • Puede frustrar al personal de la empresa, por ver muy limitadas sus posibilidades de desarrollo.

Fuentes de Reclutamiento Externo

Medios de comunicación convencionales al servicio del marketing directo: tv, radio…

Ejemplos: Teléfono gratuito para solicitar más información o solicitar prueba de producto, infomerciales…

Archivos de los candidatos

Son aquellas solicitudes que ha recibido la empresa, bien por un ofrecimiento espontáneo de un candidato o como resultado de anteriores procesos de reclutamiento.

Servicio Andaluz de Empleo (S.A.E.)

Organismo encargado de gestionar las políticas de empleo de la Junta de Andalucía. Funciones:

      • Fomento del empleo y del autoempleo
      • Formación
      • Orientación e información
      • Captación de ofertas de empleo
      • Registro de demandas de empleo
      • Investigación del mercado de trabajo
      • Intermediación en el mercado de trabajo
Universidades y centros de formación

Los Centros de Orientación e Información de Empleo (COIE) para estudiantes que buscan su primer empleo La utilización de esta fuente tiene especial interés en aquellos casos en los que el perfil del candidato sea el de una persona joven, en formación o con una titulación, cualificación y especialización determinada o que tiene alta calificación profesional y que inicialmente harán moderadas peticiones salariales.

Las bolsas de trabajo de los centros de formación de posgraduados. Profesionales cualificados, se pueden utilizar ante una necesidad puntual mediante una oferta genérica.

También existe la posibilidad de establecer contactos con profesores de los centros docentes y pedirles información sobre los alumnos más brillantes.

    Empresas de la competencia<br />

    Permite encontrar candidatos experimentados y profesionalmente formados. Requiere prudencia y delicadeza, podrían obtenerse tensiones y conflictos posteriores. Ventajas: El profesional contratado que está desempeñando un trabajo de características muy similares al que se le oferta, con lo cual, existe un alto porcentaje de éxito en la adecuación, al menos la referida a las funciones.

      La propia organización<br />

      Método muy barato y bastante utilizado para todo tipo de puestos. Con frecuencia surge en conversaciones informales donde se hace patente la necesidad.

      Los empleados conocen mejor que nadie las necesidades de la empresa y su modo de actuar, por lo que no es muy probable que recomienden a personas que luego sean unos compañeros de trabajo indeseables.

      Presenta la ventaja de que los candidatos que acceden al reclutamiento y selección vienen ya preseleccionados de alguna manera, pero la limitación que presenta es que las posibles recomendaciones, compromisos y presiones pueden hacer que se prescinda de la objetividad y eficacia perseguida en el momento de la selección.

      Empresas consultoras<br />

      Las consultoras en organización y dirección de empresas, cuentan entre sus actividades destacadas la de asesoramiento en la selección profesional.

      Suelen elaborar unos catálogos de profesiones, conocidos con el nombre de “monografías profesionales” donde se describen y especifican las mismas, así como sus relaciones con otros trabajos, los niveles salariales que corresponde a cada profesión, la demanda que exista en el mercado, las previsiones de futuro, etc.

      Ventajas: Contituidas por especialistas, mejor conocimiento del mercado de trabajo y una experiencia más rica en el análisis de puestos de trabajo y de candidatos.

      Inconveniente: Consultoras en su elevado coste

      Existe un tipo específico de empresa consultoras conocidas como “cazadoras de talentos” especializadas en la búsqueda de personal muy cualificado tanto a nivel gerencial como científico o técnico.

      Agencias de búsqueda de personal ejecutivo<br />

      Constituyen un tipo específico de agencias de empleo, también conocidas por “caza talentos”.

      Frecuentan las relaciones y los contactos buscando por medio de referencias terceras personas o ejecutivos con éxito.

      Empresa de trabajo temporal<br />

      Se denomina ETT “aquella cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas”

      Actúa como empresario, pues contrata y paga al empleado. La empresa usuaria solicita los servicios a la ETT.

      Se ahorran tiempo y dinero al no tener que reclutar y entrenar, personalmente, a los trabajadores nuevos y también se ahorran gastos de los trámites de personal.

      Personas de las minorías en desventaja<br />

      El Gobierno concede una serie de subvenciones a las empresas en caso de contratar a personas pertenecientes a las minorías en desventaja.

      Asociaciones profesionales

      Dependiendo de la titulación requerida para el ocupante del puesto a seleccionar, también se puede acudir a Colegios Profesionales que dispongan de bolsas de trabajo

      Internet

      Ya sea a través de la propia página web de la empresa o a través de web especializadas en reclutamiento.

      Ventajas: Mayor alcance y cobertura, más contenido, igualdad en el campo de juego, comunicación instantánea, la conveniencia de un acceso 24 horas al día, 7 días a la semana, 365 días al año; mejores candidatos…

      El anuncio de solicitud de los trabajadores

      La información contenida en el anuncio de empleo puede agruparse en las siguientes categorías:

          • Datos referentes al puesto vacante

          • Requisitos exigidos a los candidatos

          • Información sobre la organización que ofrece el empleo

          • Forma de contacto del candidato con la organización

      Se trata de dar la información precisa. El mensaje debe suscitar el interés de los candidatos potenciales, el anuncio debe lograr la autoexclusión de los candidatos no idóneos, debe lograrse un coste óptimo, lo cual supone incluir o no determinados aspectos.

      Información referente al puesto de trabajo
        1. Nombre del puesto y funciones más relevantes
        2. Remuneración. Indicar la retribución también permite autoexcluirse a personas no interesadas por razones económicas. Cuadno no está bien determinada la retribución, se sugiere indicar “retribución a convenir” pidiendo además que se indiquen las “pretensiones económicas”
        3. Lugar de trabajo
        4. Otra información relevante: Oportunidades de formación y promoción en el puesto, necesidad de viajar, tipo de jornada o de contrato.
      Requisitos referentes al candidato

      De tipo personal, condiciones físicas, intelectuales, edad, sexo, rasgos de la personalidad (se requiere con cierta capacidad de creatividad, imaginación, resolución de problemas, etc), etc.

          • Principio de la no discriminación
          • Deben evitarse términos ambiguos y carentes de contenido

      De tipo profesional, titulación académica, conocimientos específicos, experiencia, ya sea en el sector o en puestos similares, expresada en algunas ocasiones en número de años, etc. La tendencia consiste en no limitar un puesto de trabajo a un título determinado.

      Información referente a la empresa

      La inclusión del nombre de la empresa en el anuncio, así como su logotipo produce un mayor número de respuestas que los que no la ponen. Tanto si figura el nombre de la empresa como si el anuncio es anónimo debe explicar claramente cuál es la actividad o negocio de la empresa.

      Permite obtener importantes sinergias al usar el anuncio de reclutamiento como anuncio publicitario.

      Información referente a la empresa

      De tipo personal, condiciones físicas, intelectuales, edad, sexo, rasgos de la personalidad (se requiere con cierta capacidad de creatividad, imaginación, resolución de problemas, etc), etc.

          • Principio de la no discriminación
          • Deben evitarse términos ambiguos y carentes de contenido

      De tipo profesional, titulación académica, conocimientos específicos, experiencia, ya sea en el sector o en puestos similares, expresada en algunas ocasiones en número de años, etc. La tendencia consiste en no limitar un puesto de trabajo a un título determinado.

      Forma de contacto

      En el anuncio de reclutamiento debe expresar claramente la forma de contacto que debe emplear el candidato (presentación personal, vía telefónica e internet).

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